Categorii
Seo

Oamenii au trimis sa stabileasca relatii toxice de birou

Oamenii au trimis sa stabileasca relatii toxice de birou

(Credit de imagine:

Getty Images

)

Uneori, personalitatile se ciocnesc atat de mult la locul de munca, incat specialistii „ruptori de feud” sunt chemati pentru a dezamorsa situatia.

„Oamenii imi spun:„ Este necinstita, tradatoare, El isi acopera propriul cuib, El este sovinist ”. Jur „, spune Felicity Steadman, un mediator din Marea Britanie care desfasoara razboaie dezordonate la locul de munca de mai bine de 26 de ani.

„Sunt adesea foarte scuze. Ei spun: „Imi pare rau ca nu stiu ce mi s-a intamplat, nu sunt genul acesta de persoana, de obicei nu ma comport asa”. ”

Aceasta este o zona de razboi cu gulere albe, in care armele sunt insulte, lacrimi si tacere vatamata. Luptatorii sunt colegi care nu se suporta unul pe celalalt. Ostilitatile cresc si daunele se ridica la miliarde de dolari in absenteism, concediu medical, litigii si scaderea productivitatii.

Conflictul la locul de munca a fost estimat ca va costa companiilor 359 miliarde de dolari pe an numai in SUA in 2008, potrivit cercetarilor globale realizate de specialistul in resurse umane CPP, Inc. Acest lucru s-a bazat pe faptul ca angajatii americani petrec in medie 2,8 ore pe saptamana pentru a face fata conflictului. In Germania si Irlanda timpul saptamanal mediu a fost chiar mai mare – 3,3 ore. Motiv pentru care, din ce in ce mai mult, companiile apeleaza la mediatori profesionisti.

Array

Steadman a intermediat pacea la o firma de avocatura unde doi avocati – fiecare esential pentru practica si necesari sa colaboreze – nu s-au vorbit intre ei de sase luni. Unul avea vreo 20 de ani, celalalt avea 50 de ani.

„De obicei, relatiile se deterioreaza incet si apoi apare un punct de aprindere. Ar putea fi o instructiune ascutita in fata altor angajati sau pur si simplu uitand sa spun „la multi ani” ”, spune Steadman, care, la fel ca toti mediatorii intervievati, a eliminat sau a schimbat detalii de identificare ale unor cazuri specifice pentru a pastra confidentialitatea.

Conflictele la locul de munca au fost estimate sa coste companiilor 359 miliarde de dolari pe an in SUA in 2008, potrivit cercetarilor globale ale specialistului in resurse umane CPP, Inc. (Credit: Alamy)

In acest caz, declansatorul a fost comentariile facute de avocatul mai in varsta despre atitudinea celui mai mic fata de serviciu, cronometrarea si imbracamintea ei. Pentru a incerca rezolvarea conflictului, trei camere de intalnire au fost rezervate la un hotel, astfel incat Steadman sa se poata deplasa intre conversatii separate si comune. La inceput „a existat o multime de vina, generalizarea limbajului, apoi lacrimi si multa negativitate”, spune Steadman.

Cele doua femei aveau pareri diferite despre ceea ce se intamplase intre ele, dar in cele din urma au acceptat sa nu fie de acord cu faptele si sa treaca la concentrarea asupra sentimentelor. Acestia au identificat un punct comun – amandoi erau perfectionisti, dedicati meseriei lor. Cu ajutorul lui Steadman, ei s-au angajat apoi in noi modalitati de comunicare intre ei, pana la modul in care s-au salutat in birou in dimineata urmatoare.

Caine-mananca-caine

Mediatorul din Toronto, Jeanette Bicknell, a fost chemat dupa ce au izbucnit probleme la o firma de design interior. Doi parteneri razboinici au intrerupt comunicarile.

„S-ar indrepta catre o a treia persoana, contabilul, in care amandoi aveau incredere”, spune Bicknell, de la Principled Dispute Resolution and Consulting. Dupa antrenor individual si apoi o intalnire cu toti trei, armonia a fost restabilita.

Cu toate acestea, 18 luni mai tarziu, fara consultare, unul dintre ei a inceput sa-si aduca cainele la munca in fiecare zi. „O persoana era mai putin la bord cu cainele”, spune Bicknell. Au negociat in cele din urma un program de zile in care animalul de companie ar putea veni la birou.

Trucuri ale comertului

Mediatorii se bazeaza pe psihologie si filozofie pentru a-i readuce pe oameni in termeni de vorbire.

Unul este conceptul teoriei jocului ca, in loc sa fie nevoie de un castigator si un invins, este posibil sa ai doi castigatori. „Daca le arati ca un mod cooperativ poate crea jocuri mai bune pentru ambele parti, mentalitate castig-castig versus castig-pierdere, atunci poti face cu adevarat progrese mult mai mari”, spune Steadman.

Felicity Steadman este un mediator cu sediul la Oxford, specializata in litigii de munca, ea se afla in grupul de mediatori pentru Curtea de Apel din Marea Britanie. (Credit: Felicity Steadman)

Din psihologie, mediatorii se bazeaza pe teoria analizei tranzactionale – un mod larg recunoscut de a intelege comportamentul bazat pe ideea ca fiecare are trei stari ale ego-ului: adult, parinte si copil. Mediatorii il folosesc pentru a identifica cand oamenii actioneaza ca „parinte” sau „copil” si apoi incearca sa-i atraga inapoi la o conversatie pentru adulti.

Mediatorii sunt incantati sa foloseasca tactici de soc pentru a atrage atentia. Unul a luat recent un document desclasificat din WW2 din 1944, pregatit de serviciul secret american, „Cum sa sabotezi un loc de munca”, pentru a ilustra personalului cat de perturbator poate fi comportamentul lor.

Ora de pranz ca moment de criza

Exista cateva strategii surprinzatoare pe care le folosesc pentru a iesi din impas. De exemplu, de multe ori incep negocierile de o zi, fara a negocia. In loc sa negocieze, ei examineaza preocuparile si motivatiile oamenilor. Dupa o dimineata, ambele parti ar putea fi rugate la pranz sa se gandeasca la ce vor sa faca cealalta parte si la modul in care ele insele pot ajuta la imbunatatirea situatiei.

„Invariabil atunci cand oamenii se intorc impreuna si isi prezinta raspunsul la aceste intrebari, se constata o suprapunere imensa”, spune Steadman.

Contrar a ceea ce se asteapta multi oameni, un rezultat reusit inseamna rareori intalnirea „la jumatatea drumului” – de multe ori o parte trebuie sa mearga mai departe decat cealalta pentru a reconstrui relatia. Inainte de o intalnire, fiecare parte este instruita in ceea ce trebuie sa spuna, dar si in modul in care sa asculte in mod corespunzator – pana la asigurarea faptului ca limbajul corpului lor spune: „Ascult”.

Intr-o disputa de lunga durata, cel mai dezarmant gambit de deschidere poate fi acordarea imediata a unui punct pentru care ati luptat din greu in trecut – semnaland astfel un angajament absolut de a gasi o rezolutie astazi .

Elizabeth Stokoe, profesor de interactiune sociala la Universitatea Loughborough, unde studiaza conversatia (Credit: Elizabeth Stokoe)

Ciocnirea culturii

In calitate de mediator al Bancii Mondiale si al Organizatiei Natiunilor Unite din Asia si director general al Centrului pentru solutionarea eficienta a disputelor din Asia Pacific, Danny McFadden a inregistrat o crestere considerabila a medierii in regiune in ultimul deceniu, in special in Singapore si in Hong Kong, unde el are sediul. Vorbitor de mandarin, el dezactiveaza in mod regulat dificultatile din cadrul echipelor internationale. „Aspectele culturale amplifica problema”, spune el.

Uneori solutia poate fi relativ simpla chiar si in circumstante accentuate. In Taiwan, la un producator de piese de calculator, a descoperit ca un sef american tinea intalniri cu managerul local de birouri taiwanez intr-un birou despartit din sticla. Intreg biroul il putea vedea pe newyorkez vorbind energic si batand in mod repetat doua degete pe blatul biroului. Se parea ca managerului taiwanez i se spunea.

„Managerul biroului s-a simtit agresat si agresat, iar personalul local s-a adunat in jurul sau”, spune McFadden. Aceste tipuri de conflicte pot avea un impact semnificativ asupra productivitatii. Tensiunea in randul lucratorilor a crescut atat de mult, incat fabrica a inceput sa-si lipseasca obiectivele financiare.

Raspunsul a stat partial in a-l convinge pe newyorkez sa-si lase usa biroului deschisa, astfel incat, desi gesturile sale pareau suparate, toata lumea isi putea auzi tonul vocii calm si a inteles ca a fost o conversatie intre doi profesionisti.

Limba conteaza

Cercetarile efectuate de expertul in mediere Elizabeth Stokoe, profesor de interactiune sociala la Universitatea Loughborough, sugereaza o selectie atenta a limbajului este cruciala.

Ea a analizat conversatiile telefonice cu potentiali participanti. La intrebarea „Ati fi dispus sa participati?” raspunsul a fost intotdeauna „da”. „De indata ce a aparut cuvantul„ dispus ”, apelantii si-au schimbat pozitia de la rezistenta la absorbtie entuziasta. A spune „nu” celor „dispusi” ar insemna sa spun „nu ma voi angaja in acest proces”, iar apelantii au vrut sa fie vazuti ca petrecerea buna ”, explica Stokoe.

Un cuvant de evitat atunci cand va cereti scuze este „dar” – Steadman spune ca punerea conditiilor unei scuze elimina aspectele pozitive.

Strategia lui Stokoe pentru a devia conflictele? „Un prim motor este colegul intepator care spune ceva revoltator. Dar daca ii chemati, atunci dintr-o data ei sunt victima ca ii strigati. Solutia mea este sa fiu super-dragut, sa le scot vantul din panza. ”

Dar daca frictiunea duce la lupta, atunci este timpul sa apelam la cei care fac pace.

Spune Steadman: „Medierea se refera foarte mult la a ajuta oamenii sa aiba o conversatie pe care pur si simplu nu au reusit sa o aiba, deoarece este prea dificila, prea emotionala si ar scapa complet de sub control”.

Pentru profesionistii care incalca disputele, satisfactia la locul de munca consta in urmarirea saptamanilor sau a lunilor mai tarziu pentru a afla ca fosti inamici lucreaza acum calm. Spune Steadman: „Conflictul transforma oamenii in cineva pe care nu-l recunosc, iar medierea le poate restabili in sine”.

Pentru a comenta aceasta poveste sau orice altceva ati vazut pe BBC Capital, va rugam sa accesati pagina noastra de  Facebook sau sa ne trimiteti un mesaj pe Twitter .

Daca ti-a placut aceasta poveste, inscrie-te la buletinul informativ  saptamanal bbc.com  numit „Daca ai citit doar 6 lucruri in aceasta saptamana”. O selectie selectata de povesti de la BBC Future, Culture, Capital and Travel, livrate in casuta de e-mail in fiecare vineri.